Der Mitarbeitermangel ist kein Phänomen einzelner Branchen mehr. Womit zum Beispiel Gastronomie und Pflege schon seit vielen Jahren im Alltag kämpfen – überlastete Arbeitskräfte und unbesetzte Stellen –, greift nun auch im Handwerk, im Handel oder im produzierenden Gewerbe um sich. Insgesamt, das geht aus dem jüngst veröffentlichten Fachkräftereport der Deutschen Industrie- und Handelskammer (DIHK) hervor, kann schon jedes zweite Unternehmen nicht mehr alle offenen Stellen besetzen. Die Unternehmensberater von BCG haben darüber hinaus errechnet, dass die deutsche Volkswirtschaft jedes Jahr fast 90 Milliarden Euro verliert, weil vorhandenes ökonomisches Potenzial nicht ausgeschöpft wird.
Doch die Personalmisere trifft auch den einzelnen Betrieb. Unternehmer beklagen in einer Befragung des ifo-Instituts vor allem hohe Personalkosten durch Outsourcing, die steigende Arbeitsbelastung und sinkende Wettbewerbsfähigkeit. In einer Situation, in der die Nachbesetzung von Stellen immer schwerer wird, lassen sich diese Risiken nur minimieren, indem die Mitarbeiter-Fluktuation so gering wie möglich gehalten wird. Aber welche Werkzeuge haben Arbeitgeber für die nachhaltige Mitarbeiterbindung? In diesem Beitrag finden Sie sieben Vorschläge.
1. Onboarding
Die Deutschen sind insgesamt sehr loyale Arbeitnehmer und bleiben ihren Unternehmen laut Institut der deutschen Wirtschaft im Schnitt elf Jahre lang treu. Neben vielen Langzeit-Beschäftigten gibt es aber auch die sogenannte Frühfluktuation – davon spricht man meist, wenn ein Arbeitsverhältnis weniger als ein halbes Jahr Bestand hat. Der Grund ist häufig mangelhaftes Onboarding.
Die systematische Integration neuer Kollegen ist somit der erste Schritt der Mitarbeiterbindung – sie muss auf persönlicher und fachlicher Ebene stattfinden. Auf der einen Seite sollte das neue Teammitglied mit den anderen zusammengeführt werden. Hilfreich ist hier ein Mentoren-System mit einem alteingesessenen Mitarbeiter als Ansprechpartner des Neulings. Fachlich geht es darum, den Mitarbeiter möglichst schnell an seine Aufgaben heranzuführen: Er sollte dabei nicht über-, aber auch nicht unterfordert werden.
2. Betriebsklima
Das Kommen und Gehen von Mitarbeitern gehört bis zu einem gewissen Grad zum Tagesgeschäft eines Firmenchefs. Nimmt die Fluktuation jedoch überhand, sollte man genau hinsehen und die Stimmung im Team bzw. zwischen Mitarbeitern und Führungskräften unter die Lupe nehmen. Denn ein schlechtes Betriebsklima ist oft der Grund für einen zunehmenden Abwanderungstrend.
Gegenmaßnahmen? Schwierig, weil die Beziehungen zwischen Menschen nur bedingt gesteuert werden können. Firmen-Events, gemeinsame (Fortbildungs-)Aktivitäten sowie Mediatoren, die Konflikte bereinigen, sind oft nützlich. Im schlimmsten Fall muss man allerdings auch bereit sein, einen harten Strich zu ziehen und sich von Mitarbeitern zu trennen, die das Betriebsklima nachhaltig schädigen.
Natürlich sind auch die Führungskräfte gefordert. Hier gilt es, sich mit entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen stetig weiterzuentwickeln. Denn die Mitarbeiterführung ist eine große Verantwortung und will gelernt sein.
3. Weiterentwicklung
In der Fachliteratur werden vier Formen der Mitarbeiterbindung unterschieden. die normative Bindung durch gemeinsame Ziele und Werte, die rationale Bindung auf Basis einer Kosten-Nutzen-Rechnung, die emotionale Bindung auf der Beziehungsebene und die perspektivische Bindung.
In den letzten Bereich fällt die Möglichkeit der persönlichen und berufsspezifischen Weiterbildung. Auch berufliche Aufstiegs- und fachliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten sollten den Arbeitnehmern geboten werden (sofern es die Unternehmensgröße zulässt) und sind ein wichtiger Aspekt der langfristigen Mitarbeiterbindung.
4. Kommunikation
Der regelmäßige Austausch mit Arbeitnehmern in Teammeetings und Einzelgesprächen ist wohl der zentrale Mosaikstein bei der Mitarbeiterbindung. Es geht kurz gesagt um Orientierung: Was wird von mir künftig an Arbeitsleistung erwartet? Welche Mittel stehen mir für die Erreichung dieses Ziels zur Verfügung? Wie wird meine Arbeitsperformance in der Vergangenheit beurteilt? Und wo gibt es eventuelles Optimierungspotenzial?
Die Kommunikation muss natürlich stets respektvoll und wertschätzend erfolgen. Die Ziele sollten vor allem eines sein: erreichbar. Denn sonst baut sich rasch ein hohes Frustlevel auf.
Und nicht zu vergessen: Aufmerksamkeit. Jedes Teammitglied hat das Bedürfnis, wenn auch unterschiedlich stark ausgeprägt, gesehen zu werden und Wertschätzung zu erfahren. So entsteht das Gefühl, etwas zum großen Ganzen beizutragen.
5. Flexibilität
Flexibilität meint im Zusammenhang mit der Mitarbeiterbindung nicht nur flexible Arbeitszeiten. Sie sind zwar wünschenswert, aber nicht in jedem Sektor zu verwirklichen. Vielmehr meint Flexibilität das Eingehen auf individuelle Bedürfnisse des Arbeitnehmers.
Jeder Mensch ist anders. Der eine will bei der Arbeit geführt werden, der andere wünscht sich möglichst viel Freiheit. Der eine will Überstunden aufbauen, um mehr Geld zu verdienen, der andere zieht eine Teilzeit-Beschäftigung vor. Wichtig ist, die persönlichen Neigungen der Beschäftigten zu kennen und Lösungen anbieten zu können.
6. Infrastruktur
Veraltete Maschinen und Werkzeuge für den Handwerker auf der Baustelle, Uralt-Computer für den IT-Mitarbeiter oder ein unattraktives und nicht funktionales Mobiliar für den Innendienst-Kollegen: All das garantiert eine hohe Fluktuation. Moderne Geräte und zeitgemäße Möbel erhöhen dagegen den Wohlfühl-Faktor und damit auch die Mitarbeiterbindung.
7. Benefits
Benefits müssen nicht immer auf dem Gehaltszettel stehen. Es gibt sogar wesentlich kreativere Zusatzleistungen. Beispiele sind Essenszuschüsse, Tickets für öffentliche Verkehrsmittel, eine betriebliche Gesundheits- und Altersvorsorge oder Rabattgutscheine für Kaufhaus, Fitnessstudio und Co.
Fazit: Binden statt finden
Kosten die vorgeschlagenen Maßnahmen Geld? Zum Teil bestimmt. Trotzdem lohnt es sich, denn auch Recruiting ist eine teure Angelegenheit, wie eine Studie des Strategieberatungsunternehmens Deloitte aufschlüsselt. Je nach Unternehmensgröße betragen die Kosten für jede einzelne Fluktuation zwischen 14.000 und 17.000 Euro. Hier sind neben den eigentlichen Recruiting-Kosten auch der Verwaltungsaufwand bei der Umbesetzung, Onboarding-Aufwände oder zwischenzeitliche Überstunden für andere Mitarbeiter eingerechnet.
Trotzdem mag sich mancher Unternehmer fragen, wo er die Mittel für die Mitarbeiterbindungsmaßnahmen hernehmen soll. Hier kann die TEBA Kreditbank helfen. Als seit Jahrzehnten bewährter Finanzierungspartner stellt sie verschiedene Tools zur Verfügung, damit Kunden jederzeit liquide Mittel zur Verfügung haben. Zunächst ist hier Factoring zu nennen, also die Übernahme und rasche Begleichung von Forderungen samt Auslagerung der Debitorenbuchhaltung.
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